Home Blogs Welke voorwaarden zijn verbonden aan het concurrentiebeding?

Welke voorwaarden zijn verbonden aan het concurrentiebeding?

85
DELEN

Wanneer je een medewerker aanwerft, zal je in de arbeidsovereenkomst heel wat afspraken opnemen. Niet alleen het loon speelt hierbij een belangrijke rol. Zeker wanneer je heel wat investeert in het opleiden van een medewerker, wil je niet dat die medewerker uiteindelijk voor een concurrent aan de slag gaat. Een concurrentiebeding biedt dan een oplossing. Dat beding vormt een wettelijk toegestane schending van het Grondwettelijk recht op vrije arbeidskeuze en is dan ook onderhevig aan heel wat voorwaarden. Die voorwaarden vind je onder andere terug in artikel 7:653 BW.

Wat is een concurrentiebeding?

Bij een concurrentiebeding komen werkgever en werknemer overeen dat de werknemer gedurende een overeengekomen periode na de uitdiensttreding niet voor een concurrent van de werkgever aan de slag mag gaan. Vaak wordt het concurrentiebeding voorzien van een territoriale afbakening. Men koppelt daar meestal ook een boetebeding aan vast om het concurrentiebeding ook afdwingbaar te maken, anders zou de werkgever steeds zijn effectieve schade moeten bewijzen. Het boetebeding kan bijvoorbeeld bepalen dat de werknemer een schadevergoeding van 250 euro moet betalen per dag dat hij het concurrentiebeding overtreedt.

Concurrentiebeding moet schriftelijk overeengekomen worden

Het schriftelijk karakter is inderdaad een eerste belangrijke voorwaarde voor de geldigheid van het concurrentiebeding. Bovendien moet het met de werknemer ‘overeengekomen zijn’: het kan niet opgelegd worden via een reglement of een cao maar moet onderdeel uitgemaakt hebben van de onderhandelingen tussen de twee partijen. De meest eenvoudige oplossing is de schriftelijke vermelding van het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst.

Indien het concurrentiebeding niet in de arbeidsovereenkomst staat, is het nog niet automatisch ongeldig – in tegenstelling tot wat vaak op het internet te lezen valt. Ook een concurrentiebeding dat per mail overeengekomen werd, kan bijvoorbeeld als ‘schriftelijk overeengekomen’ omschreven worden. Hier is enige discussie wel mogelijk en zal de rechter moeten oordelen in functie van de concrete omstandigheden.

Zo oordeelde de kantonrechter in 2011 al dat het “voldoende is dat de werknemer zich per mail akkoord verklaarde met de arbeidsvoorwaarden, waarin een concurrentiebeding werd opgenomen, die zich in bijlage van de mail bevonden”. Ook in 2008 oordeelde de Hoge Raad (arrest Philips/Oostendorp) al dat het voldoende is dat de arbeidsovereenkomst verwijst naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarde waar het concurrentiebeding in voorkomt, zonder dat de werknemer die bijlage ook zelf dient te ondertekenen.

Het eenvoudigste is en blijft echter: het concurrentiebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst die je de medewerker laat ondertekenen. Je laat de medewerker best alles rustig lezen en geeft de nodige uitleg bij het concurrentiebeding. Eventueel laat je de medewerker ook naast het concurrentiebeding even ondertekenen, zo kan niet aangehaald worden dat hij niet de tijd kreeg om de voorwaarde grondig door te nemen. Uiteraard kan je het concurrentiebeding ook op een later tijdstip met de medewerker overeenkomen. Ook dan geldt de voorwaarde van schriftelijkstelling onverkort.

Opgelet! Bij een verlening van een arbeidsovereenkomst neem je best het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk op. Sommige rechters menen immers dat dan niet langer voldaan zou zijn aan de aangehaalde voorwaarde.

Enkel in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (tenzij…)

Sinds 2015 kunnen concurrentiebedingen niet langer zomaar opgenomen worden in arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd. Wel heeft de wetgever een uitzondering op die regel voorzien: het kan wél indien er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstenbelangen.

Bovendien moeten die bedrijfs- of dienstenbelangen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn genoemd, net zoals de redenering waarom zij als zwaarwegend worden gezien. Het gaat hier om een bijzondere motiveringsverplichting.

Hierbij behoudt de rechter het toetsingsrecht om na te gaan of de aangehaalde redenen al dan niet zwaarwichtig zijn. Het gaat om een strenge toets waarbij eveneens rekening wordt gehouden met de eigenlijke omstandigheden.

Werknemer moet meerderjarig zijn

Naast bovenstaande voorwaarden kan een concurrentiebeding enkel geldig overeengekomen worden indien de medewerker op het moment van het overeenkomen ervan achttien jaar of ouder is. Wel kan je de medewerker op zijn achttiende verjaardag nog steeds het concurrentiebeding voorleggen. De medewerker moet dan wel vrij zijn in zijn keuze om het al dan niet aan te gaan. In de praktijk wordt het dan ook meestal gekoppeld aan een voordeel in hoofde van de medewerker.

Het beding moet in verhouding staan

Het concurrentiebeding moet steeds de verhouding tussen de belangen van de werkgever en de benadeling van de medewerker respecteren. Zo mag het concurrentiebeding de werknemer niet onbillijk benadelen. Dat zal bijvoorbeeld het geval zijn indien het de werkgever geen of te weinig voordeel oplevert terwijl het de arbeidskansen van de werknemer sterk bemoeilijkt. Vooral in sectoren waar maar weinig werkgelegenheid bestaat, ga je als werkgever maar beter nauwgezet aan het werk.

In de praktijk tracht men de verhouding in ere te houden door de specifieke gelijksoortige functies te benoemen die de werknemer niet langer zal mogen uitoefenen. Bij sectoren met minder tewerkstelling kan het concurrentiebeding eveneens aanhalen welke functies wél mogen uitgeoefend worden. Op die manier geef je alvast aan dat je de benadeling voor de werknemer wenst te beperken. Ook territoriaal legt het concurrentiebeding maar beter beperkingen op. Ben je een lokale onderneming? Dan volstaat het dat de medewerker niet bij een concurrent in eigen stad aan de slag gaat. Heb je een grotere actieradius? Dan kan ook het territoriaal gebied toenemen.

Hetzelfde geldt overigens voor de afbakening van de termijn van het concurrentiebeding. Een termijn langer dan een jaar wordt slechts zelden door de kantonrechter geaccepteerd. Bij een eerder toepassingsvoorbeeld van een concurrentiebeding haalden we al de matigingsbevoegdheid van de rechter aan.

Het eventueel betalen van een vergoeding

Bij een ernstige belemmering van het recht op vrije arbeidskeuze kan de kantonrechter bepalen dat je een vergoeding moet betalen aan de werknemer. Die vergoeding is echter niet van toepassing bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door het ernstig nalaten of verwijtbaar handelen van de werknemer. Om discussies te voorkomen, kan je alvast in de arbeidsovereenkomst de grootte van die vergoeding bepalen. In de praktijk wordt dat echter niet zo vaak gedaan, gelet op het feit dat de vergoeding uiteindelijk ook een onderdeel zal vormen van een vaststellingsovereenkomst.

Concurrentiebeding niet altijd inroepbaar

Tot slot zal je als werkgever lang niet altijd rechten aan het concurrentiebeding kunnen ontlenen. Dat is het geval indien er sprake van is van ‘schadeplichtig ontslag’. Het gaat hierbij onder andere om een onrechtmatig ontslag op staande voet, het hanteren van een verkeerde opzegtermijn of het ontslag door de werknemer omwille van jouw ernstig nalaten of verwijtbaar gedraag.

DELEN
Vorig artikelGoedkoper printen: 5 handige tips
Volgend artikelHoe kun je een design beschermen?
Geboren en getogen Belg, met een ruime interesse in Nederbelgisch fiscaal- en ondernemingsrecht. Tevens oprichter van juridisch adviesbureau Rilegal, copywritingdienst Risack Media en de juridische nieuwsdienst Rechtenkrant. De ingewikkelde juridische wereld vertalen naar "mensentaal", dat is mijn passie.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here