Home HR Tip: Concurrentiebeding blijft geldig bij opzegging in proeftijd

Tip: Concurrentiebeding blijft geldig bij opzegging in proeftijd

152
DELEN

De kantonrechter in Alkmaar moest zich begin deze maand uitspreken over de geldigheid van een concurrentiebeding bij opzegging van de arbeidsovereenkomst in de proeftijd. Zowel de geldigheid van het concurrentiebeding als de duur ervan stonden ter discussie.

Een te korte arbeidsbetrekking om de werkgever ook effectief concurrentie aan te kunnen doen”, vond de ex-werknemer. Hoe de rechter daarover dacht? De uitspraak heeft alvast invloed op hoe jij als werkgever om kan gaan met vertrekkende medewerkers in de proeftijd.

Een concurrentiebeding ?

Een concurrentiebeding beschermt de werkgever enerzijds tegen het transfereren van kennis, expertise en bedrijfsgeheimen naar een concurrent. Anderzijds beperkt zo’n concurrentiebeding de vrijheid van de medewerker. Vooral wanneer een medewerker gespecialiseerd is binnen een bepaald nichegebied met slechts enkele werkgevers, kan zo’n concurrentiebeding een grote belemmering betekenen voor zijn vrijheden op de arbeidsmarkt. Om die reden is een concurrentiebeding enkel geldig indien het schriftelijk, ten opzichte van een meerderjarige medewerker, opgenomen werd in een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde tijd is aangegaan.

Het relaas van een vroegtijdig vertrek

Het ging over een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst bevatte een proeftijd van twee maanden en een concurrentiebeding van één jaar. De vormvereisten van het concurrentiebeding stonden niet ter discussie.

Na exact 27 dagen, aldus mooi passende binnen de proeftijd, verliet de werknemer het bedrijf. De werkgever had duidelijk aangegeven dat het concurrentiebeding ook na de opzegging in de proeftijd zou blijven gelden. De werknemer was hier echter niet mee akkoord en ging toch aan de slag bij een concurrent. Hierna verzocht de werknemer de kantonrechter in kort geding, om het beding op te heffen. Volgens de werknemer was de tewerkstellingsperiode van 27 dagen te kort om bedrijfsgevoelige informatie te verwerven. Ook was de periode van één jaar helemaal niet in verhouding met diezelfde korte tewerkstelling.

Wat besloot de kantonrechter?

De kantonrechter wees het verzoek om het beding op te heffen, af. Het feit dat de werknemer een commercieel verkoper binnendienst was en al vrij snel bedrijfsgevoelige informatie kon vergaren, speelde natuurlijk een belangrijke rol. Het al dan niet opzeggen van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd, speelt volgens de kantonrechter helemaal geen rol bij het bepalen van de geldigheid van het concurrentiebeding. Wel nam de kantonrechter in overweging dat het de werknemer was die de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd én dat de werkgever vooraf al waarschuwde voor de geldigheid van het concurrentiebeding: toch allemaal factoren die in het nadeel van de werknemer spelen.

Alleen op vlak van de duur van het concurrentiebeding gebruikte de kantonrechter wel zijn matigingsbevoegdheid. De duur van het concurrentiebeding werd gereduceerd tot drie maanden, in de plaats van de aanvankelijke periode van 1 jaar.

Wat betekent dit voor jou ?

Wat je moet onthouden: als een concurrentiebeding naar vorm geldig is, dan blijft het ook overeind bij een opzegging in de proeftijd. Trekt een ex-werknemer al snel naar een concurrent? Dan kan je wel degelijk de afgesproken boete innen.

Anderzijds: de kantonrechter heeft een matigingsbevoegdheid en kan een concurrentiebeding met een te lange duur matigen in functie van de periode van tewerkstelling. Verlaat de werknemer het bedrijf meteen voor een concurrent? In die boete maar. Trekt hij pas na een langere periode als werkzoekende naar een concurrent? Maak dan de afweging of het concurrentiebeding inroepen nog wel zijn praktisch nut zal bewijzen.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here