Home Blogs Thuiswacht is arbeidstijd? Gevolgen voor jouw arbeidsrelaties

Thuiswacht is arbeidstijd? Gevolgen voor jouw arbeidsrelaties

26
DELEN

In een recent arrest (Matzak) oordeelde het Hof van Justitie van de Europese Unie dat de thuiswachtdienst van een werknemer mogelijks ook als arbeidstijd moet worden aangemerkt. In de praktijk blijkt een en ander wel afhankelijk te zijn van de concrete omstandigheden die de thuiswachtdienst kenmerken. Toch kan zo’n aanmerking als arbeidstijd verregaande gevolgen hebben voor het loon, de vergoedingen, de aansprakelijkheid en de rusttijden. Contractueel neem je daarom beter enkele gerichte afspraken op omtrent die thuiswachtdienst.

Europees Hof: thuiswacht is (soms) arbeidstijd

Het Hof van Justitie van de Europese Unie oordeelde dat een thuiswachtdienst in sommige gevallen ook als arbeidstijd kan worden aangemerkt. Hierbij haalt het Hof aan dat de lidstaten geen andere definitie van het begrip ‘arbeidstijd’ mogen gebruiken dan deze die uit de Europese richtlijnen voortvloeit. Wel mag men andere beloningen voor ‘rusttijden’ en ‘arbeidstijden’ voorschrijven.

Wat is arbeidstijd?

Volgens het Hof moet onder ‘arbeidstijd’ begrepen worden: de tijdsperiode waarin de werknemer fysiek aanwezig moet zijn op een door de werkgever aangewezen locatie (ook het huisadres is zo’n locatie) en zich daar ter beschikking van hem moet houden om zo nodig meteen de nodige prestaties te kunnen leveren.

Vooral de termen ‘ter beschikking houden’ en ‘meteen prestaties leveren’ blijken hier cruciaal te zijn. Bij brandweermannen of verpleegkundigen die meteen gehoor moeten geven aan een oproep en dus geen andere activiteiten kunnen uitoefenen, zullen we inderdaad spreken van arbeidstijd en niet van thuiswacht. Gaat het om IT’ers die telefonisch bereikbaar moeten zijn en eventueel enkele uren later (‘wanneer het even lukt’) langs moeten komen, zal dat waarschijnlijk niet het geval zijn.

Rekening houden met beperking persoonlijke sfeer

Tot slot haalt het Hof ook aan dat ook andere factoren in rekening kunnen worden gebracht voor het bepalen of het nu om arbeidstijd of om thuiswacht gaat. Zo stelt men zich de vraag of de medewerker zich al dan niet aan zijn persoonlijke en sociale interesses kan wijden of zij objectief beperkt worden. Voor een werknemer die zich op een uur rijden van het bedrijfsgebouw bevindt, zal dat al sneller het geval zijn dan voor zij die dichter bij het pand wonen. Ook hier zal de werkgever rekening mee dienen te houden.

Gevolgen bij kwalificatie als arbeidstijd

De wetgever regelt een en ander met betrekking tot de werktijden, pauzes en rusttijden van medewerkers. Indien de thuiswachtdienst ook als arbeidstijd wordt aangemerkt, tellen die uren ook mee voor de bepaling van de werktijden.

Concreet zullen de gepresteerde uren en de uren in thuiswachtdienst niet hoger mogen zijn dan zestig uur per week en twaalf uur per dienst. Weet wel dat cao’s ook afwijkende regels kunnen bepalen, terwijl de wetgever dan weer afwijkingen voorziet voor minderjarigen, zwangere vrouwen en zopas bevallen vrouwen. Ook voor bepaalde beroepen (bv. arts in opleiding) gelden er zo’n afwijkingen.

Uiteraard moet ook voldaan zijn aan de gemiddelde cijfers op langere termijn (bv. over een periode van 16 weken max. 48u/week werken).

Invloed op rust na werktijd

Hiernaast zal een kwalificatie als arbeidstijd ook gevolgen hebben voor de rust na werktijd. Zo mag na een werkdag minimaal elf aaneengesloten uren niet meer gewerkt worden. Ook hier zijn afwijkende regels mogelijk. Bij de hanteren van die rusttijden zal ook rekening gehouden moeten worden met de als werktijd gekwalificeerde wachtdiensten. Dat is ook logisch: ook deze werknemers moeten de vrijheid krijgen om zich te wijden aan hun persoonlijke en sociale interesses.

Lager loon bij thuiswachtdienst

In de aangehaalde zaak Matzak oordeelde het Hof dat de betrokkene tijdens zijn wachtdienst recht had op loon. Ook in Nederland zal er zo’n recht op loon ontstaan.

Wel geeft het Hof de Lidstaten de mogelijkheid om een lager (minimum)loon vast te stellen voor dergelijke wachttijden. Ook werkgevers hebben de mogelijkheid om in zo’n gevallen een lager loon overeen te komen dan wat uit de doorbetaling zou volgen. Voorwaarde is natuurlijk wel dat dat contractueel zo werd afgesproken.

Aansprakelijkheid

Tijdens het woon-werkverkeer is de werkgever in principe niet aansprakelijk voor de schade van de medewerker ten gevolge van een verkeersongeval. In sommige gevallen is er discussie mogelijk en stelt zich de vraag of het woon-werkverkeer niet kan gelijkgesteld worden met werk-werkverkeer. Denk bijvoorbeeld aan een medewerker die ‘s ochtends nog snel even de bedrijfspost naar het postkantoor brengt.

Indien de thuiswachtdienst gelijkschakeling krijgt met arbeidstijd, moge het duidelijk zijn: de werkgever zal voor de verplaatsing van de thuislocatie naar de werklocatie aansprakelijk zijn voor de schade. Uiteraard is het belangrijk om dergelijke zaken ook door te geven aan de aansprakelijkheidsverzekeraar opdat hij een en ander kan aanpassen aan de praktische situatie.

Goede contractuele afspraken zijn noodzakelijk

De zaak Matzak toont aan dat de arbeidsovereenkomst maar beter de afspraken met betrekking tot de thuiswachtdienst stipuleert. Een te sterke beperking van de persoonlijke vrijheid kan de werkgever immers duur komen te staan. Daarom pen je maar beter neer wat er al dan niet van de medewerker verwacht wordt. Wil je een kwalificatie als arbeidstijd voorkomen? Houd dan ook rekening met de woonplaats van de betrokken medewerker om zo de impact op het privéleven te beperken.  Voor sommigen houdt ‘binnen twee uur op het bedrijf aankomen’ immers een race tegen de klok in. In zo’n geval riskeer je een kwalificatie als arbeidstijd.

Is er toch sprake van een te strenge beperking van de persoonlijke vrijheid en moet de medewerker meteen reageren op telefoontjes? In sommige gevallen kan het inderdaad niet anders. Ook dan maak je maar beter goede afspraken. Denk bijvoorbeeld aan afspraken omtrent de verloning van die thuiswachtdienst. Op die manier voorkom je dat de medewerker een integrale loondoorbetaling zou kunnen vorderen.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here