De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is per 1 augustus 2022 in werking getreden. Het wetsvoorstel heeft tot doel arbeidsvoorwaarden van medewerkers te verbeteren door deze niet alleen transparanter, maar ook beter voorspelbaar te maken. Arbeidsrecht advocaat Michiel Dekker van Sec Arbeidsrecht Advocaten licht de belangrijkste wijzigingen toe.
Het gebruik van een nevenwerkzaamhedenbeding wordt aan banden gelegd
Dekker geeft allereerst aan dat een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden in veel arbeidsovereenkomsten is opgenomen. “Door zo’n beding op te nemen voorkomt werkgever dat zijn medewerkers andere werkzaamheden of activiteiten verricht, naast het dienstverband.”
Hij legt uit dat het wetsvoorstel bepaalt dat een nevenwerkzaamhedenbeding alleen nog maar mag worden overeengekomen als daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. “Daarbij kun je denken aan het voorkomen van het verrichten van concurrerende nevenactiviteiten, en bijvoorbeeld het overschrijden van de arbeidstijdenwet. Het is niet noodzakelijk dat de rechtvaardigingsgrond in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. De objectieve rechtvaardigingsgrond mag ook later worden verstrekt.”
Het gebruik van een studiekostenbeding wordt aan banden gelegd
Verder zijn volgens Dekker sommige opleidingen verplicht op grond van de wet of een toepasselijke cao. “Die opleidingen moeten voortaan gratis en in werktijd worden verstrekt. Voor niet verplichte opleidingen mag nog wel een studiekostenbeding worden overeengekomen. In zo’n beding kun je met je medewerker afspraken maken over terugbetaling van – een deel van – de opleidingskosten als hij of zij vertrekt.”
Medewerkers kunnen werkgever verzoeken om een meer voorspelbaar arbeidspatroon
Een derde belangrijke wijziging betreft de voorspelbaarheid van het werk. Dekker: “Wanneer een werknemer ten minste 26 weken in dienst is, kan hij één keer per jaar een verzoek indienen voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Als daar geen mogelijkheden voor zijn hoeft een werkgever niet in te stemmen.”
Hij voegt er nog aan toe: “Let er wel op dat een afwijzing gemotiveerd en schriftelijk aan de werknemer dient te worden verstrekt. Dat moet ook snel. Als een werkgever met meer dan tien werknemers niet binnen een maand met een antwoord komt, wordt het patroon aangepast volgens het verzoek van de werknemer. Voor werkgevers met minder dan tien werknemers geldt hiervoor een termijn van drie maanden.”
De informatieverstrekkingsplicht van werkgever wordt uitgebreid
Tot slot benoemt Dekker dat ook de informatieverstrekkingsplicht die nu al op werkgever rust, wordt uitgebreid. “Zo dient de werkgever bijvoorbeeld binnen een week nadat het dienstverband is aangevangen informatie te verstrekken over de normale werk- en rusttijden. Na een maand moet informatie over het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag, waaronder de opzegtermijnen, worden gegeven. Dat kan bijvoorbeeld worden gedaan door deze informatie op te nemen in de arbeidsovereenkomst, of te verwijzen naar een reglement.”
Hij voegt hier nog aan toe dat je als werkgever, een medewerker die op voorspelbare tijdstippen werkt moet informeren over de duur van de normale arbeidstijd per week of dag en de regelingen voor overwerk. “Inclusief de vergoeding daarvoor. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon dient de werkgever de medewerker te informeren over de dagen en uren waarop werknemers kunnen worden verplicht om te werken, de oproepingstermijn en het aantal gewaarborgde betaalde uren.”
Actie?
Invoering van de wet geeft reden om nog eens kritisch naar de modelcontracten te kijken en deze waar nodig aan te passen. Een arbeidsrecht advocaat kan je verder helpen bij vragen over deze nieuwe wetgeving.
