Home Blogs Hoe zorg je ervoor dat medewerkers het werk als zinvol ervaren?

Hoe zorg je ervoor dat medewerkers het werk als zinvol ervaren?

333
DELEN

Steeds meer medewerkers zouden het werk als zinloos ervaren. Recent nog had een onderzoek van de Erasmus Universiteit en de Universiteit Leiden aangetoond dat acht procent van de werknemers hun werk als zinloos ervaren. Maar liefst zeventien procent van de medewerkers zouden dan weer twijfelen aan het nut van hun job. Ongunstige cijfers wanneer je weet dat een ander onderzoek van Scouten & Nelissen aantoonde dat er een duidelijk verband bestaat met de tevredenheid van de medewerker. Op lange termijn zou het zelfs een stimulerende factor zijn voor het ontwikkelen van een burn- of bore-out. Ervoor zorgen dat de medewerkers het werk (opnieuw) als zinvol ervaren, zou de tevredenheid dan ook ten goede komen. Uiteraard zorgt dat op zijn beurt voor een lager verloop en een hogere effectiviteit.  Maar wat kan je doen om medewerkers het werk als zinvol te helpen ervaren? Onderstaande vijf tips moeten alvast helpen.

# 1. Het begint al tijdens het sollicitatiegesprek

Hoe goed je ook je best mag doen: voor sommige medewerkers zal je het werk maar moeilijk zinvoller kunnen maken. Vaak ligt de oorzaak hiervoor een stuk dieper: het werk sluit niet aan bij hun potentieel, het strookt niet met hun innerlijke drijfveren en talenten of het valt niet binnen hun passiegebied. Het mag dan wel een uitstekende medewerker zijn, toch zit de medewerker mogelijks op de verkeerde plaats. Om die reden begint het al bij de invulling van een vacature: pols niet enkel naar de ambities en de kwaliteiten van de sollicitant maar bevraag evenzeer de interessegebieden, de verwachtingen en de persoonlijke drijfveren. Ga eventueel ten rade bij de aloude medewerkers en ga na welke ingesteldheid belangrijk is voor de openstaande functie.

Vijgen na Pasen? Ook tijdens de tewerkstelling kan je nog steeds ingrijpen. Denk bijvoorbeeld aan de evaluatiegesprekken en eventuele mogelijkheden wat betreft vrijkomende vacatures in de onderneming. Mogelijks kan je de medewerker naar een beter aansluitende functie begeleiden.

# 2. Maak de rol in de keten duidelijk

Een onderneming bestaat vaak uit talloze medewerkers die als individuele tandwielen een grote keten aansturen. In dat hele circuit is het soms maar moeilijk om de eigen meerwaarde terug te vinden. Processchema’s, terugkoppelmomenten en concrete begeleiding kunnen dat echter eenvoudig verhelpen. Zorg ervoor dat iedereen weet waar hij/zij zich bevindt in het schema, wie voortbouwt op hun werk en hoe anderen afhankelijk zijn van hun gedrevenheid. Visualiseer ten slotte ook de output: welke en hoeveel producten stroomden er dit jaar van de band, hoeveel klanten hebben we geholpen en hoe tevreden zijn onze doelgroepen? Betrek de medewerkers ook bij de jaarcijfers en de vele rapporten en toon aan dat ze onmisbaar zijn in het gehele circuit. Visualiseer waar mogelijk want dat maakt het eenvoudiger om de eigen meerwaarde voor te stellen.

# 3. Maak van de medewerker een ambassadeur

Toegegeven: de meerwaarde van een medewerker aantonen is vaak eenvoudiger voor een ngo dan voor een producerende onderneming. Hoe kan een medewerker het nu als een meerwaarde aanzien dat dit jaar vijftienduizend ton pasta de fabriek verliet?  De cijfers tonen aan dat in de sectoren waar automatisering floreert, het gevoel van zinloosheid oploopt tot 13,8%. Toch hoeft dat niet onoverkomelijk te zijn.

Onder andere Ben & Jerry’s stonden immers ooit voor hetzelfde raadsel. Zij bouwden voort op een echte merkidentiteit waar iedere medewerker zich mee kon vereenzelvigen. Deed het merk het goed, dan voelden ook de medewerkers het als een overwinning aan. Ze maken van hun medewerkers ambassadeurs die allemaal grote verantwoordelijkheden krijgen, ongeacht waar ze zich in de productieketen bevinden. Zo mogen vaak gewone medewerkers interviews voorzitten en krijgen de medewerkers de vrijheid om mee te denken in talloze projecten. Door de betrokkenheid te vergroten, vergroten ze ook de zinvolheid van het eigen functioneren.

# 4. Focus ook op persoonlijke zinvolheid

Bij de eerste tip haalden we het al aan: het is onvoldoende om enkel te focussen op het maatschappelijk nut en de meerwaarde van de medewerker voor de onderneming. Dat er een duidelijk verband bestaat tussen de zinvolheid en het persoonlijk nut, merken we bijvoorbeeld indien we de aangehaalde cijfers verder onderverdelen. Zo vinden voornamelijk medewerkers met een flexibel arbeidscontract hun werk nutteloos (8,2%), terwijl dat bij medewerkers met een vast contract daalt tot 3,4%.

Alhoewel een en ander afhankelijk is van de voorkeuren, kwaliteiten en talenten van de medewerker, kan je toch stappen ondernemen om de persoonlijke zinvolheid te helpen ontplooien. Het gaat onder andere om evaluatiegesprekken, het ontwikkelen van een stimulerende omgeving en doorgroeimodellen waarbij de persoonlijke ontplooiing van de medewerker centraal komt te staan. Eventuele bijschoolmomenten of een projectmatige aanpak kan zeker, maar bestudeer dan steeds of die aanpak wel aansluit bij de wensen en talenten van de medewerker in kwestie.

# 5. Bouw aan de reputatie van de onderneming

Het blijken vooral jongeren te zijn die twijfelen aan de zinvolheid van hun baan. De reden daarvoor is (nog) niet helemaal duidelijk. Zo zou het bijvoorbeeld kunnen dat medewerkers zich na verloop van tijd beter kunnen schikken naar de realiteit maar kan het evenzeer een cultuurverschil uitmaken tussen de verschillende generaties door. Wat wel vast staat: de jongere medewerkers hechten veel meer belang aan de reputatie van de werkgever. Een werkgever die bijvoorbeeld investeert in sociale projecten, milieubesparende maatregelen en die vaak en graag positief in de media komt, zorgt voor een hogere mate van tevredenheid bij de medewerkers. Bovendien kadert het ook in de zinvolheid van het werk: de medewerker is eveneens een drager van de positieve reputatie die de onderneming graag uitdraagt.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here