Home Lifestyle De ideale baan zo dichtbij, maar nu die persoonlijkheidstest nog

De ideale baan zo dichtbij, maar nu die persoonlijkheidstest nog

72
DELEN
De ideale baan zo dichtbij, maar nu die persoonlijkheidstest nog

Na misschien wel een spannende periode van zoeken, mailen, afwachten, teleurstellingen verwerken en sollicitatiegesprekken voeren, ben je nu een stuk verder in de sollicitatieprocedure geraakt. Je staat zelfs op het punt uitgenodigd te worden voor een persoonlijkheidsonderzoek. Maar wat meet een persoonlijkheidsonderzoek en wat is de meerwaarde ervan als onderdeel van sollicitatieprocedure? In dit artikel wordt een korte uitleg gegeven over het nut van persoonlijkheidsonderzoeken. Eén van de veelgebruikte persoonlijkheidstesten is de Roos van Leary, die we in dit artikel nader toelichten. 

Wat is een persoonlijkheidsonderzoek?

“U krijgt straks 99 meerkeuzevragen voorgelegd. Bij deze vragen is het de bedoeling dat u het antwoord selecteert dat volgens u het meest op u van toepassing is. Bij een aantal vragen zal de keuze lastig zijn, toch moet u bij alle vragen tot een keuze komen. U mag geen vraag/stelling overslaan. Per vraag kunt u slechts één antwoord selecteren.”

Bovenstaande tekst, of een variant daarop, kan binnenkort voor jou gelden. Een persoonlijkheidstest is een objectief en valide selectiemiddel. Het wordt gebruikt als voorspeller van gedrag en kan een onderdeel van een sollicitatieprocedure zijn. De test wordt dan door de werkgever ingezet om te achterhalen in hoeverre je geneigd bent tot bepaalde gedragingen die voor de functie belangrijk zijn.

Het nut van een persoonlijkheidstest tijdens een sollicitatieprocedure

Het nut van een persoonlijkheidstest tijdens een sollicitatieprocedure

Voor werkgevers is het eerste selectiemiddel in een sollicitatieprocedure de sollicitatiebrief met cv. Als hierna een sollicitatiegesprek volgt, krijgt hij weliswaar meer informatie, maar over het gedrag binnen een werksituatie, zegt het weinig. Als de werkgever op een gedegen manier de eigenschappen van een sollicitant wil leren kennen, zal het gedrag van de sollicitant door meerdere mensen langere tijd bestudeerd moeten worden in velerlei werkgerelateerde situaties in combinatie met veel verschillende mensen. Een snellere manier om iemands gedrag te leren kennen, is via een persoonlijkheidsonderzoek. Hiermee wordt op controleerbare wijze tot een score gekomen waardoor een persoonlijkheidsprofiel wordt gevormd.

De persoonlijkheidstest De Roos van Leary uitgelicht

Een van de persoonlijkheidsonderzoeken die tijdens sollicitatieprocedures kunnen worden ingezet, is ‘De Roos’ van Timothy Francis Leary (22 oktober 1920 – 31 mei 1996). Deze rebelse Amerikaanse psycholoog en groot fan van een bepaald soort paddenstoel, ontwierp rond 1957 een persoonlijkheidsonderzoek om gedrag en de reacties daarop inzichtelijk te maken en te voorspellen. Het idee achter de Roos van Leary is dat elke gedraging een andere gedraging uitlokt. Actie-reactie dus. In een sollicitatieprocedure wordt de test ingezet om voorkeursgedrag te achterhalen. Ook bij deze test krijg je een aantal vragen/stellingen voorgelegd waarbij je het antwoord selecteert dat het beste bij jou past. Het actie-reactie principe is in de loop der jaren door zijn collega’s verder ontwikkeld en verfijnd tot de roos die het nu is.

De theorie draait in beginsel om twee basisbehoeften: geaccepteerd worden en invloed hebben. Vanuit die twee basisbehoeften is een assenstelsel opgebouwd. Van links naar rechts neemt de acceptatie toe. Van onder naar boven neemt de invloed toe. Dit assenstelsel verdeelde de roos in vier vakken. Later werden deze vakken opgesplitst, waardoor er een roos ontstond met acht vakken voor acht gedragsvarianten, namelijk: 

  • concurrerend
  • leidend
  • helpend
  • meewerkend
  • volgend
  • teruggetrokken
  • opstandig
  • aanvallend

Het vak waarin de meeste antwoorden op de stellingen/vragen vallen, is het voorkeursgedrag, waarin de werkgever geïnteresseerd is.

Voor elke persoonlijkheidsonderzoek als onderdeel van een sollicitatieprocedure geldt dat er geen waardeoordeel wordt gegeven. Het is een selectiemiddel voor de werkgever om gedrag op de werkvloer te voorspellen. Alle onderdelen van een sollicitatieprocedure, zoals een assessment, worden met elkaar vergeleken en vullen elkaar aan.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here